Blog #3 – Positive Emotionen in Organisationen…oder „VUCA“ braucht „PERMA“

Trotz klanglicher Nähe zu „Waka Waka“ ist „Vuca“ kein neuer Song von Shakira… -)

Derzeit kommt fast keine Managementpublikation damit aus, ohne uns zu erklären, die Welt um uns sei „VUCA“ geworden! Also, V(olatil), U(nsicher), C(omplex) und A(mbiguin – mehrdeutig). Jüngst wurde das „V“ auch mit „Vulnerability“ (=Verletzlichkeit) interpretiert.

Es scheint, als seien wir unserer Umwelt „fremdbestimmt“ und passiv ausgeliefert, ohne etwas aktiv beitragen zu können? Wie schaffen wir es dennoch, unser Leben in Organisationen selbstbestimmt im Sinne von Mahatma Gandhis Leitspruch „Be the change in the world you want to see“, zu gestalten?

Martin SELIGMAN (Begründer der Positiven Psychologie) hat sich mit dieser Frage schon seit längerem beschäftigt und in seinem empfehlenswerten Buch „Flourish – Wie Menschen aufblühen“ beschrieben.

Die Positive Psychologie beforscht, wie wir Menschen positiver und lebensfroher werden können. Aber wie kann das gelingen? Seligman beschreibt dies mit seinem PERMA-Modell mit fünf Faktoren („Kochzutaten“):

1. Positive Emotions

Regelmäßiges Erleben von Emotionen wie Dank, Freude, Stolz, Neugier/Interesse sind von enormer Bedeutung für unser Wohlbefinden

2. Engagement

beschreibt jenen Moment in dem wir in unseren Tätigkeiten so aufgehen, dass wir Raum und Zeit vergessen

3. Relationships

Die Qualität unserer (Arbeits-) Beziehungen ist ein wichtiger Treiber für Zufriedenheit

4. Meaning

Sinnerfahrungen im privaten wie beruflichen Kontext

5. Achievement

Regelmäßig Erfolgserlebnisse – auch kleine – feiern

Aktuell gilt es Emotionen besonderes Augenmerk zu schenken und wir ringen mit mehr Fragen, als mit Lösungen und Antworten: Wie halten wir im Team unseren Kontakt und unsere Kommunikation virtuell aufrecht? Wie gehen wir mit Kunden um, die existenzielle Ängste haben. Wie gehen wir mit Kolleg*innen um, die sich einsam fühlen?

„Normalitätsbrüche“ können Emotionen wie Angst, Aggression, Trauer oder Resignation auslösen (=“emotionale Fieberkurve bei Krisen“ – vergleichbar mit dem mittlerweile bekannten „U“-Verlauf bei Krisen). Diese Phasen zu durchlaufen ist völlig normal (das „neue Normal“?). Reaktionsmuster wie Verleugnen oder Hyperaktivität als Reaktionsmuster verschärfen Krisen. Eine Bewältigung und Neuorientierung gelingt erst ab der Phase „Akzeptanz“ – also am unteren Ende des U – und Menschen sind wieder offen für Neues (z.B. Emotionen wie Interesse, Neugier, Freude). Führungskräfte haben eine enorme Vorbildwirkung diese emotionalen Phasen Ihrer Teams zu begleiten und behutsam mit drei Schritten zu intervenieren:

1. Emotionen auslösen

• notwendige schlechte Nachrichten überbringen
• empathischer Klartext schafft Vertrauen
• panikmachende, sowie beschönigende Formulierungen vermeiden

2. Emotionen annehmen

• zuhören, nachfragen, Verständnis zeigen, Haltegriffe bieten

3. Emotionen transformieren

• erst wenn Emotionen sich „beruhigen“ ist neues möglich, z.b.
  • neuer Wissensaufbau
  • eigene und fremde Ressourcen aktivieren
  • Fokuswechsel von Problem- auf Lösungsaktivierung
  • Zusammenhalt des Teams betonen und last but not least
  • an Erreichtes & Erfolge erinnern und mit Mut und Zuversicht in die Zukunft blicken

Zwei Action Tipps für Teams um positive Emotionen zu stärken:

Starten sie ihren nächsten Team-Jour-Fixe mit der Frage „Was ist in den vergangenen Tagen besonders gut gelaufen? Welche Erfolgserlebnisse hatten wir? Worauf sind wir stolz?“ (z.b. in einem Projekt, Kundenerlebnis, erfreuliches Feedback einer Kollegin etc.) und nehmen Sie sich dafür eine gute Stunde Zeit.

Diese Intervention ist – auch aufgrund eigener Erfahrung – zu Beginn etwas gewöhnungsbedürftig für manche Teammitglieder. Meine Empfehlung ist dennoch dran zu bleiben. Sie werden sehen, es zahlt sich aus und ihr Team wird sukzessive aufblühen und mehr und mehr über positive Erfolgserlebnisse berichten (siehe auch Videotipp).

Für Fortgeschrittene:

Reservieren Sie in einem 2. Schritt – vorausgesetzt Schritt 1 ist gut gelungen 🙂 – zu Beginn eines Meetings für „Dank & Komplimente“. Jedes Teammitglied kann ein bis zwei – idealerweise begründete – Danksagungen, Highlights („Komplimente“) aus der Zusammenarbeit dem Team mitteilen. Zugegeben, dieser Schritt ist mutig, aber wie lautete schon die Empfehlung von Diana Ross in Ihrem Song: „Ain`t no mountain high enough!”…

(*) Mein Dank gilt diesmal Dr. Susanne Mingers für ihre wertvollen Impulse zu diesem Blog. Auch all jenen „Blogfreunden“, die mir in den letzten Wochen so aufmunternde und positive Kommentare via teuflsblog.com, LinkedIn und Twitter geschrieben haben.

Weiterführende Literatur:

SELIGMAN, Martin (2002): Flourish – Wie Menschen aufblühen. Die positive Psychologie des gelinden Lebens. Verlag Kösel

EBNER, Markus (2019): Positive Leadership. Erfolgreich führen mit PERMA-Lead: Die fünf Schlüssel zur High-Performance. facultas

Videotipp:

Barbara Fredrickson – „The positivity Ratio”: